En la Argentina, las empresas familiares no solo representan el alma de la economía, sino que también son un pilar fundamental para la generación de empleo y el desarrollo del sector privado.
“3 de cada 4 empresas en la Argentina son empresas familiares. Generan el 70% de los puestos de trabajo de la actividad privada y un 95% del volumen de comercialización”
Estas cifras subrayan la importancia de estos negocios, que combinan tradición, valores y una fuerte identidad empresarial.
Sin embargo, detrás de este impacto positivo, las empresas familiares enfrentan un desafío crítico que pone en juego su continuidad y éxito a largo plazo: la transición generacional. El paso del mando de una generación a otra no solo implica un cambio de liderazgo, sino también una transformación profunda en la cultura, los valores y la visión del negocio. Este proceso, lleno de tensiones y oportunidades, puede ser la clave para consolidar el legado familiar o, en algunos casos, la causa de su declive.
DEFINAMOS EMPRESAS FAMILIARES
Una empresa es familiar cuando una parte esencial de su propiedad está en manos de una o varias familias, cuyos miembros intervienen de forma decisiva en la administración y dirección del negocio. Existe, por tanto, una estrecha relación entre propiedad y gestión o, dicho de otro modo, entre la vida de la empresa y la vida de la familia. Las características o rasgos diferenciadores de la empresa familiar son las siguientes (Ministerio de I, C y T., 2008):
La propiedad de la empresa se halla concentrada en un grupo familiar. A medida que se produce un mayor tránsito generacional la propiedad se divide en más ramas o grupos de parentesco.
El grupo familiar participa en el gobierno y/o, en su caso, en la gestión de la empresa.
Existe una vocación de continuidad, de transmisión de los valores empresariales propios de la familia.
Las empresas familiares, al igual que cualquier otra organización, buscan crecer y prosperar, pero tienen un objetivo adicional que las hace únicas: trascender más allá de su propia existencia inmediata.
DESAFÍOS DE LA EMPRESA FAMILIAR
Las empresas familiares (en adelante, EF) enfrentan tres grandes desafíos, o trampas (Gallo, M. A, 1985), que las diferencian de manera notable de las empresas no familiares. Estas trampas surgen al combinar los valores y relaciones familiares con las exigencias y dinámicas del mundo empresarial.
La confusión de la propiedad con la capacidad de dirigir. Esto significa que ser dueño de la empresa se asume automáticamente como sinónimo de poseer las habilidades profesionales necesarias para gestionarla de manera eficiente. Esta percepción puede derivar en liderazgos débiles o poco efectivos, afectando directamente la sostenibilidad del negocio.
La confusión entre los vínculos que ligan una familia y los vínculos que unen a quienes forman una empresa. Mientras que en la familia los lazos se basan en el amor y la consanguinidad, en la empresa los vínculos tienen un carácter más contractual y se orientan hacia la definición de roles, responsabilidades y retribuciones. Encontrar un equilibrio entre ambos tipos de relaciones es crucial para evitar conflictos, favoritismos y decisiones emocionales que puedan perjudicar el desempeño organizacional.
La confusión entre los flujos económicos de la actividad empresarial, una de las más complejas y frecuentes. La administración de las remuneraciones dentro de las EF suele estar influenciada por factores subjetivos o emocionales que pueden generar inequidades y tensiones, tales como:
No remunerar adecuadamente el trabajo bajo la creencia de que "lo recibirán en el futuro" como parte del legado.
Asignar salarios excesivos a miembros de la familia por un sentido de obligación, independientemente de su contribución real.
Igualar remuneraciones para todos los familiares, sin considerar la utilidad diferenciada de sus aportes a la empresa.
Mantener en nómina a familiares que ya no tienen una contribución significativa debido a su edad u otras circunstancias.
Establecer relaciones comerciales con proveedores o clientes familiares en condiciones que no son competitivas en el mercado, ya sea para favorecerlos o garantizar la subsistencia de la empresa.
Sumado a estos desafíos, las EF, como cualquier otra, comparten el objetivo esencial de sobrevivir y mantenerse en un entorno cada vez más competitivo. Es aquí donde entra en juego uno de los mayores retos: la transición generacional.
LA TRANSICIÓN GENERACIONAL
La transición generacional en las EF presenta desafíos propios que pueden complicar el proceso si no se abordan correctamente.
Uno de los principales es el cambio en la cultura y los valores, ya que la nueva generación suele introducir perspectivas distintas que, si no se gestionan adecuadamente, pueden generar tensiones con la generación saliente y desestabilizar el ambiente.
A esto se suma la resistencia al cambio y el miedo a perder el control por parte de los fundadores, quienes, tras años de liderazgo exclusivo, suelen encontrar difícil delegar, lo que retrasa la transición y afecta la moral de los futuros líderes.
Otro aspecto crucial es la gestión del conocimiento, dado que la transferencia del saber tácito acumulado por los fundadores es esencial para mantener la esencia y competitividad del negocio; si esta transferencia no se realiza correctamente, la continuidad de la empresa se ve comprometida.
Por último, las diferencias en los estilos de liderazgo entre generaciones pueden generar conflictos. Mientras que los fundadores suelen apoyarse en la experiencia y la intuición, la nueva generación tiende a adoptar un enfoque más profesional, lo que puede representar un desafío de adaptación para ambas partes.
Grandes empresas Argentinas como Arcor y Los Grobo; o internacionales, como Walmart y Ford, son ejemplos de EF exitosas, que han logrado superar estos desafíos (y muchos más).
Así, para que la transición generacional sea exitosa, es fundamental contar con una planificación anticipada y estructurada. Esto implica diseñar un plan de sucesión detallado (protocolo familiar), definir claramente los roles, establecer un cronograma para el proceso y alinear los valores y objetivos del negocio con los de la nueva generación. Además, construir una cultura colaborativa resulta clave para facilitar el cambio, al promover la participación conjunta de ambas generaciones en decisiones estratégicas. Por último, es importante lograr la transferencia de conocimiento, con el objetivo de que los fundadores compartir su experiencia, visión y valores con la nueva generación.
En MCCE acompañamos diariamente a empresarios que enfrentan el desafío de la transición generacional, comprendiendo a fondo sus miedos, objetivos y expectativas para el futuro de la empresa. A través de una planificación estratégica y personalizada, trabajamos junto a ellos para que este proceso, lejos de ser una fuente de conflicto, se convierta en una oportunidad para consolidar el legado y proyectar la empresa hacia un crecimiento sostenible.
-Alfonsina Girolami
MC CONSULTORA EMPRESARIAL
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