En el entorno empresarial contemporáneo, el éxito de una organización no se mide solo por sus resultados financieros, sino también por la cohesión y efectividad de su equipo de trabajo. La importancia de contar con un equipo bien integrado, motivado y comprometido no puede subestimarse, ya que es el pilar que sostiene el crecimiento de la empresa. En este contexto, el reconocimiento y las recompensas se presentan como herramientas esenciales para fortalecer la moral del equipo y potenciar su rendimiento. Este artículo explorará cómo la construcción de estrategias efectivas de reconocimiento y recompensas puede transformar el desempeño organizacional, fomentando un ambiente de trabajo donde cada miembro se sienta valorado y motivado a contribuir con lo mejor de sí mismo.
Importancia del equipo de trabajo
En todas las organizaciones los recursos abundan en diversidad, cada uno con su función y valor. Sin embargo, entre todas estas piezas, se destaca un elemento vital: el equipo de trabajo. Este conjunto de individuos es la columna vertebral que impulsa los objetivos y la visión de la empresa hacia la realización. Puede tenerse el producto más innovador, el servicio más excepcional o el comercio más prometedor, pero sin un equipo cohesionado y comprometido, tales recursos carecerían de vida y propósito.
Reconocimiento y recompensas: plan de incentivos y plan salarial
Así como hace algunas semanas desarrollamos un artículo que habla de las reuniones individuales y grupales como práctica fundamental para fomentar e incentivar la comunicación en el equipo laboral, en esta oportunidad nos centraremos en el reconocimiento y las recompensas.
Según Idalberto Chiavenato, el sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas económicas:
Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas.
Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio.
Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional.
Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad. Se trata de remuneración variable.
Ahora bien, ¿Cómo se diseña un sistema de recompensas? ¿Cuándo es conveniente adoptar un plan salarial y cuándo un plan de incentivos?
Un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:
Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir.
Cuando los trabajadores no controlan los resultados.
Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes.
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados.
La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales.
Un plan de incentivos es interesante cuando:
Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad.
Existe una clara relación entre el esfuerzo de los colaboradores y la cantidad de resultados alcanzados.
Los puestos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y no existen demoras para la evaluación de los resultados.
La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es importante.
Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los costos sean precisas y conocidas.
En resumen, según Chiavenato, además de remunerar a las personas es necesario incentivarlas continuamente para que alcancen metas y resultados desafiantes. La remuneración fija funciona como un factor higiénico. El sistema de recompensas debe contar con un programa de incentivos capaz de incrementar las relaciones de intercambio entre las personas y la organización. Los nuevos métodos de remuneración precisan de la remuneración variable para incrementar los resultados, la creatividad, la innovación, el espíritu emprendedor y la iniciativa. Algunos de los métodos de remuneración variable son: los planes del bono anual, la distribución de acciones entre los trabajadores, la opción de compra de acciones de la empresa, la participación en los resultados alcanzados, la remuneración por competencia y la distribución de utilidades entre los trabajadores. La elección del método más adecuado depende directamente de las necesidades de la organización y de las personas.
Ahora bien, ¿el dinero es lo único que tiene valor?
El dinero es un factor que motiva a las personas, siempre y cuando se utilice de forma correcta. La recompensa económica debe ser oportuna y entregarse en el momento indicado y en la medida correcta. No obstante, las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones una estupenda vía para motivar a sus colaboradores. El reconocimiento, la aprobación social, la satisfacción de las expectativas, el clima organizacional agradable, la posibilidad de desarrollo de carrera, el espacio para capacitarse y la posibilidad de equilibrar el trabajo con la familia son grandes motivadores.
En este contexto, desde MC Consultora Empresarial, reconocemos y subrayamos la trascendencia del equipo de trabajo como el pilar fundamental sobre el cual se erige el éxito empresarial. El reconocimiento y las recompensas juegan un papel esencial en la estrategia de gestión del talento de cualquier organización. Un sistema de recompensas bien diseñado no solo asegura una remuneración justa y motivadora, sino que también fomenta un ambiente de trabajo positivo y productivo. Como hemos visto, los planes salariales y los planes de incentivos tienen sus propias ventajas y deben ser seleccionados cuidadosamente en función de las características y necesidades específicas de la empresa y sus empleados. Además, las recompensas no económicas, como el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo profesional, son igualmente importantes para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos. En resumen, comprendemos que el verdadero motor de cualquier empresa es su equipo humano, y por ello, dedicamos recursos y esfuerzos significativos para cultivar su desarrollo y bienestar.
-Alfonsina Girolami
MC CONSULTORA EMPRESARIAL
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